motivasi kerja

Posted: 16 Maret 2010 in makalah universitas

MOTIVASI KERJA

  1. LATAR BELAKANG

Kemampuan Perusahaan untuk mencapai tujuannya dan mengoptimalkan laba sangat tergantung dengan Sumber Daya Manusianya. Oleh karena itu para pengambilan keputusan harus tepat dalam mengambil langkah-langkah bagi sumber daya manusianya. Kemampuan  seorang manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahanya akan menentukan efektifitas seorang manjer.

  1. TUJUAN

Untuk megetahui tingkat motivasi para karyawan / pekerja.

  1. PEMBAHASAN

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara prilaku manusia. Motivasi merupakan subjek yang penting bagi seorang manajer. Karena manajer harus bisa bekerja sama dengan setiap orang.

Manajer perlu memahami individu-individu lain untuk bekerja sama untuk organisasi secara profesional.

Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk dapat mencapai prestasi yang tinggi atau (Persepsi)

Peran motivasi kemampuan dan Peran persepsi adalah saling berhubungan jadi bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya akan tinggi. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yag akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasan diri.

Model-model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya sebagai berikut 1. model tradisional. 2. model hubungan manusiawi dan 3. model SDM.

Model Tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa seorang manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem penguapan insentif untk memotivasi para pekerja untuk lebih banyak berproduksi.

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja dasarnya malas dan hanya dapat memotivasi dengan penghargan atau imbalan dalam benrtuk uang.

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendeakatan ini tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi menemukan bahwa kontak-kontaksosial karyawan pada pekerjaannya juga penting. Dan bahwa kebosaan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi.

Moyo dan lainnya juga percaya manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan meraka akan merasa berguna. Kemudian para teorotris Mc. Gregor dan Moslow dan  para peneliti seperti likers dan Arygris melontarkan kritik meraka kepada model Manusiawi dan mengemukan pendekatan yang lebih “ SOPHISTICATED “ untuk memanfaatkan para pekerjanya. Karyawan banyak dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan  untuk mencapai kepuasan tetapi juga berprestasi dan pekerajan yang layak.

Para karyawan lebih menyukai pemenuhan kebutuhan dari suatu prestasi kerja yang baik, jadimpara karyawan diberi tanggung jawab yang lebih besar dan pengambilan keputusan-keputusan dan pelaksaana tugas-tugas.

Para manajer mengunakan hubungan madel manusaiawi dan SDM secara bersamaan. Dengan bawahannya manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi. Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan  perbaikan moral dan kepuasan bagi dirinya sendiri. Manajer akan lebih menyukai model SDM. Mereka merasa kemampauanya tidak sigunakan secara maksimal, oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari pada atas-atasan mereka.

Teori 2 faktor dan Feredrick Herberg mereupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkunan kerja.


Faktor –faktor Higienis (Sumber Ketidak Puasan Karyawan )

Teori dua faktor mengasosiakan faktor-faktor giene atau tidak puasan karyawan dengan aspek-aspek dari konteks karyawan. Yang dimaksud yaitu : “ Orang-orangyang tidak puas “ (dispemuas) dipertimbangkan lebih mungkin menjadi bagian  dari pengaturan karyawan dari pada menjadi bagian dari sifat dasar karyawan itu sendiri. Mereka mengikut sertakan hal-hal seperti berikut ini :

  • Kondisi kerja
  • Hubungan antara personal
  • Administrasi dan kebijakan organisasional
  • Kualitas teknis dari pengawas
  • Gaji atau uapah dasar

Faktor –faktor pemuas (Sumber pemuasan Karyawan)

Agar benar-benar dapat meningkatkan kepuasan karyawan ditempat kerja heznerg menganjurkan kepada para manajer untuk mengalihkan perhatian mereka dari faktor higinie lebih ke arah faktor pemuas. Sebagai bagian dari isi karyawan maka faktor –faktor pemuas disesuaikan dengan apa yang secara aktual dilakukan oleh para karyawan. Nilai faktor pemuas anda dalam penilaian diri oleh para karyawan pada awal bab ini berkaitan dengan masalah ini. Dengan dilakukan perbaikan-perbaikan apa yang diminta oleh para karyawan untuk dilakukan dalam karyawan mereka, Hezberg menyarankan bahwa kepuasan karyawan dan kinerja dapat ditingkatkan. Faktor-faktor pemuas yang penting mencakup hal-hal berikutini :

  • Pemasaran berprestasi
  • Perasaan diakui
  • Perasaan bertanggung jawab
  • Kesempatan untuk maju
  • perasaan untuk mengembangkan diri

TEORI PROSES TENTANG MOTIVASI

Teori ekuitas tentang motivasi paling diketahui melalui karya J. Stacy Adams. Hal pokok teori yaitu bahwa ketidak adilan yang dirasakan merupakan suatu keadaan yang memotivasi yaitu ketika para karyawan yakin bahwa mereka telah diperlukan secara tidak adil jika dibandingkan dengan yang lain, maka mereka akan mencoba untuk mengurangi ketidak nyamanan dan mengembalikan suatu perasaam tentang ekuitas pada situasi.

Teori ekuitas merupkan peringatan yang baik bahwa cara pemberian kompensasi yang dirasakan oleh para peneriamnya sebagaian besar menentukan bagaimana mereka mempengaruhi kepuasan dari kinerja.

TEORI PENGHARGAN

Victor Vroom memperkenalkan teori proses tentang motivasi kinerja yang telah memberikan sumbangan yang penting. Teori pengharapan mengajukan sebuah pertanyaan pokok apa yang menentukan kemauan seorang individu untuk bekerja keras pada tugas-tugas yang penting bagi organisasi. ? tanggapan dalam pertanyaamn tersebut teori pengharapan menghimbau bahwa, “ para karyawan akan melakukan apa yang mereka dapat lakukan ketika mereka ingin melakukannya “.

Secara lebih khusus, Victor Vroom menyatakan bahwa motivasi terhadap karyawan tergantung pada hubungan diantara tiga macam faktor pengharapan.

F     Pengharapan : Keyakinan seseorang bahwa bekerja keras akan menghasilkan suatu tingkat kinerja tugas yang dikehendaki dapat tercapai ( ini kadang-kadang disebut sebagai pengharapan usaha kinerja ).

F     Instrumentalitas : Keyakinan seseorang bahwa kinerja yang dihasilkan akan diikuti oleh penghargaan dan hasil-hasil potensial (ini kadang-kadang disebut sebagai pengharapan hasil kinerja ).

F     Valensi : Nilai yang ditentukan seseorang terhadap penghargan yang mungkin dan dihasilkan yang berkaitan dengan karyawan.

TEORI PENETAPAN UJIAN

Tujuan tugas, dalam bentuk target kinerja yang jelas dan dikehendaki, membentuk dasar teori penetapan ujian Edwin Locke. Asumsi dasar teori ini yaitu bahwa tujuan tugas dapat sangat memotivasi jika tujuan itu ditetapkan dengan tepat dan jika tujuan itu dikelola dengan baik. Tujuan memberikan arah kepada para karyawan mereka. Tujuan memperjelas harapan kinerja diantara seoarang atasan dan bawahan diantara rekan-rekan kerja, dan diantara sub unit –sub unit pada sebuah organisasi.

Tujuan menetapkan kerangka acuan untuk umpan balik tugas. Dengan cara-cara tersebut dan cara-cara serupa locke yakin penetapan tujuan dapat meningkatkan kinerja individual dan kepuasan karyawan.

  1. KESIMPULAN

Banyak teori proses yang penting didasarkan pada apa yang disebut teori pengharapan ( Expectancy Teory ). Konsep ini berhubungan dengan motivasi, dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi yang tinggi bila mereka melihat :

  1. Suatu kemungkinan ( probabilitas ) tinggi bahwa usaha-usaha mereka mengarah ke prestasi tinggi.
  2. suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.
  3. bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarikan efektif bagi mereka.

Seorang manajer dapat waktu pekerja. Manajer daoat membeli kemampuan fisik pekerja dan lain-lainnya. Tetapi sorangbmanjer tidak dapat membeli antusiasme, inisiatif, jiwa dan akal budinya serta penyerahan hati. Manajer harus harus memperoleh hal-hal tersebut.

Pernyataan di atas menggambarkan bahwa motivasi adalah lebih inklusif dari  sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan keluaran. Motivasi Adalah filsafah atau pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan keinginan pekerja. Jadi yang penting diperhatikan oleh para manajer teori-teori motivasi digunakan secara bijaksana. Teori-teori yang tidak memadai diterapakan akan mengakibatkan konsekuensi-konsekuaensi yang negatif.

Manajer dapat melihat motivasi sebagai sistem yang mencakup individu, pekerjan dan situasi kerja dan memahami hubungan antara insentif, motivasi dan produktifitas.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko hani;  manajemen; edidi ke 2BPFE; Yogyakarta; 2003

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s